Das Verfahren per se ist straff reglementiert. Wird eine Position frei, so wird innerhalb der Fakultät durch Wahl im Fakultätsrat eine Strukturkommission gebildet, die über Art und Ausstattung der Stelle diskutiert und deren Empfehlung in der Fakultät nach Abstimmung umgesetzt wird. Die Besetzung der Kommission ist dabei per Definition mehrheitlich durch etablierte Kollegen der C4 oder W3-Ebene gesichert. Revolutionäre Neuerungen gegen die Interessen des Establishments sind damit von vornherein ausgeschlossen. Die real dringend notwendige Zusammenlegung von Kompetenzen entsprechend den Erfordernissen mancher Bereiche und Erkrankungen oder die Teilung der Kompetenz in spezialisierte departementale Zuständigkeiten ist damit zwar möglich aber äußerst unwahrscheinlich. Präzedenzfälle werden vermieden um eigene Interesse auch zukünftig zu waren.

Nach Festlegung der Struktur einer Professur und der Ausstattung z.B. der damit verbundenen Klinik erfolgt die Ausschreibung die selbstverständlich europaweit durchgeführt wird und als Beamtenposition stets im Text eine Bevorzugung von Frauen und Behinderten bei vergleichbaren Qualifikationen umfasst. Die Anzahl der Frauen in medizinischen Spitzenpositionen ist marginal, behinderte Kollegen, zumindest in landläufiger Definition, gibt es offensichtlich ebenfalls nicht. Hin und wieder findet sich ein Schweizer oder österreichischer Kollege auf Berufungslisten ansonsten ist die Europäisierung der medizinischen Führungspositionen an deutschen Universitätskliniken aber sicher nicht verbreitet.

Aus den dann eintreffenden Bewerbungen wählt die ebenfalls von der Fakultät gegründete Berufungskommission jene zur Vorstellung aus die die Kriterien am besten erfüllen.

Typischerweise sind dies Klinische Kompetenz, Führungserfahrung, Drittmitteleinwerbung, Leistungen in der Forschung und Leistungen in der Lehre.

Der unbedeutenste Faktor ist dabei stets die Lehrleistung. Es gibt keinerlei Notwendigkeit auf eine Professorenstelle einen in der Lehre wirklich guten Kollegen zu berufen. Da dies allen klar ist, wird dieser Punkt nur, da er nun einmal so vorgesehen ist, mitgeführt. Durch eine wirklich gute Lehre wird damit weder das eigene Einkommen noch die Bewerbungschance auf eine andere Position beeinflusst. Lehrevaluationen sind methodisch höchst umstritten, zudem halten mache Ordinarien sowieso nur noch wenige Stunden eigenen Unterricht pro obwohl dies per Gesetz gar nicht zulässig ist. Die klinische Kompetenz und Führungserfahrung ist schwierig zu beurteilen. Die Liste jener Klinikchefs die nicht in der Lage waren oder sind eigenständig Patienten zu behandeln ist lang. Kompensiert wird dies durch nachgeordnete Oberärzte, die als Klinikchefvertreter oder auf ihren jeweiligen Spezialgebiet die eigentliche Arbeit erledigen. Zu schlecht sollte der Bewerber sicher nicht sein, aber persönliche Exzellenz kann auch als Gefahr für andere erlebt werden. Starke Persönlichkeiten haben es entsprechend schwer gewählt zu werden und sollten sich behutsam vorstellen. Die klinischen Fähigkeiten und der Umgang mit nachgeordneten Personal wird zwar manchmal durch Besuche der Kommission in der Klinik der Bewerber abgefragt, unterliegt aber zum einen der Manipulation, zum anderen werden persönliche Schwächen als nicht wesentlich angesehen oder sogar akzeptiert solange der Bewerber insgesamt den Vorstellungen zur Aufnahme im eigenen Kreis ohne Angst vor direkter Konkurrenz genügt. Seitens der wissenschaftlichen Leistungen existieren überprüfbare Kriterien wie publizierte Arbeiten oder nachvollziehbare Forschungsleistungen. Dieser Punkt ist aufgrund akzeptierter Methoden der Beurteilung wenig manipulierbar, kann aber die Machtverhältnisse in der Klinik des Bewerbers widerspiegeln. Typischerweise werden Forscher, die über Budget oder Ausbildung Anderer mitentscheiden häufig zu Mitautoren von Publikationen, obwohl sie selbst an der eigentlichen Arbeit nicht beteiligt sind.

Problematisch ist auch die Beurteilung von eingeworbenen Drittmitteln. Dieses Kriterium wird zunehmend wichtiger, da es den Fakultäten natürlich darauf ankommt möglichst viele solcher Gelder für die eigene Universität einzuwerben. Da Drittmittel der Industrie aber nicht unbeeinflusst von Produktempfehlungen oder Produktanwendungen in der eigenen Klinik gesehen werden können, liegt hier ein erhebliches Manipulationspotential. Es besteht natürlich seitens der Industrie ein großes Interesse daran Bewerber, die bestimmte Produkte vertreten in meinungsführende Positionen zu bringen. Letztlich ist dieser Prozess selbstrepititiv. Je mehr das Forschungssponsoring der Industrie zum Aufbau eigener Vertreter in Führungspositionen führt, desto mehr Einfluß wird die Industrie auch zukünftig auf die Besetzung weiterer Führungspositionen haben.

Den Universitäten ist dies durchaus bewusst und industriebezogene Drittmittel der Bewerber werden deshalb auch kritisch gesehen. Letztlich sind die gezahlten Summen aber zum Teil beträchtlich und wichtig für den Ausbau der Institute und Kliniken. Der „Kauf“ einzelner Spitzenpositionen durch interessierte Industrie wird zwar intern gerne kolportiert, konkrete Beweise dafür gibt es nicht.

Industrieunabhängige Drittmittel z.B. der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) oder BMBF-Gelder (Bundesministerium für Bildung und Forschung) unterliegen zwar relativ rigiden Evaluationskriterien sind jedoch gerade durch die hohe Vernetzung der Entscheidungsträger ebenfalls nicht unbedingt valide. Auch hier gilt, „wer hat den wird gegeben“. Entsprechend wird die Einwerbung von Drittmittel oder gar die Etablierung von Sonderforschungsbereichen zunehmend zum bestimmenden Kriterium der Professur. Ob damit der Patientenversorgung, der Lehre und der realen Forschung tatsächlich gedient ist sei dahingestellt.

Neben der unumgänglichen Frauenbeauftragten und einen als Alibi vorhandenen studentischen Vertreter findet sich in der Berufungskommission eine durch Definition vorgegebene Mehrheit etablierter Lehrstuhlinhaber. Vorsitzender ist dabei bei Stellenbesetzungen auf höchster, also C4 oder neu W3 Ebene, traditionell der Dekan, bei der darunter angesiedelten C3 oder W2-Ebene meist der Ordinarius und Direktor der Klinik welche die Position ausschreibt.

Formal ist eine solche Stellenausschreibung offen für alle Bewerber die eine definierte Grundqualifikation erfüllen und potentiell beamtbar wären. Dieses schließt aber z.B. schon Bewerber über z.B. 52 Lebensjahre aus, ob dies sinnvoll ist oder nicht.

Bei C3 oder W2-Besetzungen ist in sehr vielen Fällen die beabsichtigte Besetzung von vorneherein klar Es geht darum einen verdienten Mitarbeiter der eigenen Klinik zu protegieren und z.B. über eine Lebenszeitprofessur abzusichern. Daß dieses möglich sein sollte steht außer Frage, da die betreffende Klinik ja sehr wohl in die Lage versetzt werden sollte ihr eigenes Personal zu protegieren und die klinikinternen Leitungsfunktion damit zu besetzen. Daß dies jedoch nur dadurch möglich ist, daß ein formal demokratisches „offenes“ Bewerbungsverfahren letztlich missbraucht werden muß, ist zu hinterfragen.

Ist klar, wer die Position erhalten sollte, wird dies häufig schon in der Stellenausschreibung ersichtlich, wenn die geforderten Eigenschaften des Bewerbers so spezifisch sind, daß sie nur auf einen einzigen der möglichen Kandidaten passen. In dieser Situation ist es allerdings problematisch geeignete Mitbewerber zu finden, die unabdingbare formale Voraussetzung für den Auswahlprozess als solchen sind. Also wird man sich nach eventuell fehlendem Eingang relevanter Bewerbungen darum sorgen, daß Kandidaten anderer Universitäten formal Ihre Bewerbung einreichen. Da es in deren Heimatkliniken ja nicht anders läuft, hat ein jeder Klinikdirektor das Interesse Mitarbeiter zu diesem Spiel zu motivieren. Für den Bewerber mag dann im Lebenslauf eine schmeichelhafte Position 2 auf der Liste ebenfalls von Vorteil sein.

Der Berufungskommission präsentieren sich dann meist ein Bewerber aus der Klinik des Kommissionsvorsitzenden und 1-3 Bewerber anderer Universitäten. Da in der Regel alle beteiligten Kommissionsmitglieder, seien es Ordinarien oder darunter angesiedelte Professoren der C3/W2-Ebene entweder selbst ähnliche Verfahren in ihrer Klinik haben, hatten oder planen, oder als Betroffene in identischen Verfahren gewählt wurden, wird in der Diskussion nach der durch einen Vortrag erfolgten Vorstellung der Kandidaten die Argumentation zielgerichtet in die gewünschte Reihung der Bewerber erfolgen. Die Frauenbeauftragte ist dabei entweder mangels Interesse (nur männliche Bewerber) gar nicht anwesend, der studentische Vertreter hat nur eine sehr begrenzte Möglichkeit der Unterbringung eigener Positionen und kritische neutrale Bewerter der Kommission machen sich sowieso unbeliebt und werden in weitere Kommissionen einfach nicht mehr hineingewählt. Da von den gewählten Bewerbern ja völlig klar ist, daß sie als C3/W2-Professoren ohne eigenes Liquidationsrecht an allen wirklich wichtigen Entscheidungen der Fakultät und des Klinikums nicht beteiligt sein werden, macht sich auch niemand die Mühe eine wirkliche Selektion vorzunehmen. Allen Beteiligten ist klar, daß es lediglich um die Absicherung der vorhandenen Situation geht.

Parallel zur Einladung der Bewerber werden die vom Kommissionsvorsitzenden vorgeschlagenen und vom Fakultätsrat bestätigten externen Gutachter angeschrieben und nach Vorlage der Bewerbungsunterlagen um schriftliche Gutachten über die Kandidaten gebeten. Die Gutachter werden zum einen gezielt aus dem Umkreis befreundeter Kollegen ausgesucht. Natürlich ist auch den Gutachtern klar, wie das Verfahren funktioniert. Da sie selbst auch einmal Gutachten benötigen hält man sich normalerweise an die oft mündlich vorbesprochene Reihung oder antizipiert diese aus der Situation heraus auch ohne eventl. als Kompromittierung empfundene Aufforderung.

Die nun unter Einbeziehung der Gutachten festgelegte Reihung wird entweder vom Fakultätsrat bestätigt oder direkt an den Universitätssenat geleitet. Dort ebenfalls bestätigt und an das Ministerium gesandt. Dieses wird nur in den seltensten Einzelfällen gegen den Wunsch der Fakultät und Universität eine Liste ändern und den Ruf anders als vorgeschlagen aussprechen.

Offener sieht das Verfahren bei den Berufungen auf wirklich wichtige Positionen der höchsten C4/W3-Ebene aus. Formal ist dies das gleiche Vorgehen. Da aber nun eine Position zu besetzen ist, die erstens auf Augenhöhe mit dem C4/W3 Kommissionsmitgliedern erfolgt und zweitens klinikinterne Bewerber durch Definition ausgeschlossen sind, wird das Verfahren offener. Der Ausschluß klinikinterner Bewerber mag zu hinterfragen sein, sorgt aber zumindest für eine gewisse Durchmischung der Führungsebene und verhindert offiziell den Aufbau von Dynastien in den Kliniken.

Allerdings gibt es die beliebte Wahl von Bewerbern, die eigentlich aus dem eigenen Haus stammen, vorübergehend jedoch auf eine Position an einer anderen Universität gelangt sind. Diese Rückberufung garantiert für das Establishment der Fakultät eine kalkulierbare da bekannte Persönlichkeit ohne Gefahr einer revolutionären, die eigene Position gefährdenden Position. Leider führt sie aber auch dazu, daß unattraktive Positionen, wie z.B. mangels Ausstattung und fehlender Privatpatienten teilweise noch immer Lehrstühle in den neuen Bundesländern, lediglich als Sprungbrett für eine Rückberufung an das eigene Haus oder eine Weiterberufung an attraktivere Universitätskliniken genutzt werden.

Die Klage einiger dortigen Universitäten, sie erhielten nur „Turnschuhordinarien“, die dann, wenn Sie wirklich gut wären, rasch weiter ziehen würden ist sicher verständlich ist jedoch nur eine Folge der nicht konkurrenzfähigen lokalen Situation. Rückberufungen sind also üblich, manchmal von langer Hand geplant, aber nie frei vom Risiko des tatsächlichen Gelingens.

Interessant wird es bei Spitzenpositionen schon in der Strukturplanung. Zum einen gibt es den natürlichen Willen des noch vorhandenen Ordinarius und Klinikdirektors seine Klinik oder sein Institut in Ausstattung und Kompetenzen unbeschnitten weiterzugeben. Jegliche Kürzung hinsichtlich Anzahl der Mitarbeiter, Klinikbetten, Kapazität an Ressourcen wird als persönliches Versagen hinsichtlich der Bewahrung eines einmal gewährten „Erbes“ erlebt, obwohl rationale Gründe für solche Maßnahmen vorliegen können. Typischerweise erfolgt eine Kürzung des Personals trotzdem bei jeder Berufung, da der Neuberufene immer in einer schlechteren Ausgangsposition ist. Konkurrierende Abteilungen, Kliniken und Institute (davon gibt es manchmal aufgrund der Fortschreibung unsinniger Strukturen viele) versuchen natürlich die eigene Position zu optimieren. Gebremst werden sie dabei wiederum von Interessen anderer, die etablierte Kollegen nicht noch stärker machen möchten. Insgesamt ein schwer kalkulierbares Geflecht von Interessen, das entweder zur Beibehaltung des Status quo führt oder manchmal im umgekehrten Fall zur fast vollständigen Auflösung des Lehrstuhls und Teilung der Beute zur Arrondierung mehrerer in Koalition auftretender Kommissionsmitglieder. Gerade vorher unabhängige Institute, die sich durch die hohe Qualifikation ihrer bisherigen Institutsleiter in dieser Position halten konnten, geraden in Gefahr radikal aufgeteilt zu werden. Die Teilung großer Einheiten in mehrere unabhängige Positionen im Sinne eines departementalen Systems ist hingegen wenig verbreitet und erfolgte bisher nur in Einzelfällen.

Sieht sich die Kommission also in der definierten Position tatsächlich frei über die Bewerber zu bestimmen, werden eigene machtpolitische Interessen verfolgt. So wird ein etablierter Lehrstuhlinhaber und Klinikdirektor darauf achten keinen Konkurrenten zu wählen der in der Verteilung knapper Güter (z.B. Personal nach Leistung in Forschung/Lehre) die eigene Position gefährden könnte. Aktive erfolgreiche Bewerber könnten potentiell in der Verteilung von allgemeinen Ressourcen wie OP-Kapazität oder Forschungsfläche zu unliebsamen Konkurrenten heranwachsen. Auch erfolgreiche Einwerber von öffentlichen Drittmitteln (DFG- oder BMBF-Gelder) könnten eigene Positionen und Bewerbungen schwächen. Die wesentlichen Gutachter werden dabei oft auf Vorschlag des alten Ordinarius bestimmt, der, obwohl nicht Kommissionsmitglied, im Hintergrund so erheblichen Einfluß auf die Stellenbesetzung nehmen kann.

In der Konsequenz wird also sowohl die Strukturplanung wie auch die Auswahl der Bewerber für das Institut oder die Klinik, Klinikum, Universität und Ministerium von nicht idealen Faktoren bestimmt. Die Mitarbeiter der Klinik oder des Institutes haben im Übrigen sowieso keinerlei Mitspracherecht in der Besetzung der zukünftigen Chefposition.

Wird letztlich dann ein Ruf ausgesprochen, tritt der Gerufene in Verhandlungen mit Ministerium und Klinikum ein. Einschränkend trifft dies allerdings nicht auf die meisten C3/W2-Berufungen zu, da diese mangels Bedeutung ihrer Position und Ressourcen sowieso keine Verhandlungsmasse bieten. Die auf diese Positionen berufenen Kollegen sind manchmal schon froh, wenn Sie nach weit über dem vierzigsten Lebensjahr eine nicht befristete Stelle erhalten. Viele Stellen werden allerdings auch hier noch mit Befristung auf z.B. 5-6 Jahre vergeben. Gegen eine Befristung ist grundsätzlich wenig zu sagen, diese ist in Spitzenpositionen der Wirtschaft auch üblich. Allerdings spiegelt sich dies in der Medizin nicht im Gehalt wieder. Die Dotierung einer W2-Professur liegt derzeit bei weniger als 50.000 € brutto/Jahr, einer indiskutabel niedrigen Summe für eine befristete Position mit maximaler Verantwortung in fremdbestimmter Stellung in der Mitte des persönlichen Lebensalters. In der Konsequenz zeigt sich für diese Stellen eine erhebliche Abnahme qualifizierter Bewerber. Baden-Württemberg hat es deshalb vorgezogen W2-Professuren gar nicht mehr auszuschreiben.

Die Berufungsverhandlungen attraktiver Positionen bieten meist nur wenig Spielraum die Ausstattung der zukünftigen Klinik oder die persönliche Situation z.B. hinsichtlich der Gestaltung der Privatliquidation zu regeln. Erfolgt z.B. die Zusage von Berufungsgeldern als einmalige Budgeterhöhung zum Berufungszeitpunkt oder verteilt über einige Jahre kann es durchaus sein, daß die Klinik im Verlauf der letzten Jahre im Vorgriff auf die Neuberufung finanziell minderausgestattet wurde oder die Berufungsgelder, die ja eigentlich zum Aufbau der Forschung und Lehre des neuen Ordinarius dienen sollten, in das Investitionsbudget der Klinik hineingerechnet werden. Auch Stellenzusagen sind manchmal nur Kompensationen im Vorgriff erfolgter Stellenkürzungen.

Generell ist das Investitionsbudget mancher Kliniken so minimal, daß kaum Veränderungen möglich sind. Im Bereich der neuen Bundesländer kann dies z.B. für alle jährlich neu zu beschaffende Nichtverbrauchsgüter wie Krankenbetten, Geräte, Instrumente, Mikroskope, EDV etc. bei unter 50.000 € liegen, im „reichen Westen“ bei unter 100.000,- €.

Je nach gebotener Ausstattung kann nun der Bewerber zusagen oder nicht, im Falle einer Absage kann er eventl. durch Verhandlung in seiner bisherigen Position einen Vorteil erzielen. Generell käme bei einer Absage der nächstplatzierte Listenbewerber nun in den Genuss des Rufes. Da manchmal die Plätze 2-x der Liste allerdings nur Alibifunktionen besitzen, da die Fakultät keineswegs bereit ist einen anderen Bewerber als den auf Platz 1 gesetzten zu akzeptieren, mag das Berufungsverfahren ins Stocken geraden oder wiederholt werden müssen.

Insgesamt ist von der Bildung einer Strukturplanungskommission bis zur neuen Besetzung ein Zeitraum von 2 Jahren vorzusehen. In vielen Fällen wird der bisherige Lehrstuhlinhaber und Klinikdirektor genötigt sein, sich selbst kommissarisch bis zur Neubesetzung seiner Position zu vertreten, da das Berufungsverfahren nicht rechtzeitig abgeschlossen werden konnte. Da dies beträchtliche finanzielle Vorteile bringen kann, besteht manchmal durchaus das Interesse eine solche Situation herbeizuführen.